Los pros y los contras de la retribución de los ejecutivos de la atadas al Rendimiento

Las ganancias de informes temporada menudo motiva a los inversores a quejarse de pago injustificado o excesivo para los ejecutivos corporativos. Cuando una compañía reporta ganancias o ingresos trimestrales por debajo de las estimaciones de los analistas, el precio de las acciones cae y por lo general los inversores con frecuencia culpa al director ejecutivo (CEO) de los resultados decepcionantes.

Según una investigación realizada por la firma de datos ejecutivo, Equilar, el promedio (media aritmética) 2.015 compensación por los CEOs de las 100 500 empresas más grandes de S & P fue de $ 15,5 millones. La remuneración media de los 100 CEOs en 2015 fue de $ 14,5 millones. Esto representó un aumento del 3% a partir de 2014. La mediana de 2014 una compensación por esos 100 CEOs se elevó 5% con respecto al nivel de 2013.

La compensación de incentivos basados ​​en

Dado que la gran recesión, la presión pública ha traído mayores esfuerzos para armonizar la compensación ejecutiva con la rentabilidad para los accionistas. Este intentos de utilizar diferentes métricas de rendimiento para determinar la adjudicación de incentivos a los directores generales y otros funcionarios ejecutivos (NEOs) activa. La investigación realizada por Equilar indicó que el uso de las ganancias por acción (EPS) como la métrica para determinar los títulos CEO de incentivos en 500 compañías del S & P redujo de 18.1% de esos premios en 2012 para el 11,1% en 2015. El uso de los ingresos como la métrica para determinar los títulos CEO de incentivos de 500 empresas del S & P redujo de 12,9% de esos premios en 2012 a 9,7% en 2015.

premios al rendimiento contingentes se desembolsan a través de los planes de incentivos a largo plazo (LTIPs) para ayudar a motivar a los ejecutivos, haciendo hincapié en los objetivos de calidad de la empresa y los objetivos de crecimiento a largo plazo. A partir de noviembre de 2014, premios al rendimiento contingentes estaban en uso en un 89% de las 250 mayores empresas del S & P 500. los periodos de rendimiento pueden variar de uno a 10 años. La investigación de Equilar indicó que desde 2012, los periodos de rendimiento de tres y cuatro años se han convertido en los marcos de tiempo más utilizados. En 2015, el 70,8% de los premios de incentivo para LTIP S & P 500 CEOs de que se trate períodos de ejecución de tres años. Sólo el 1% de S & P 500 periodos de rendimiento LTIP eran más de cinco años entre 2012 y 2015.

El uso del retorno total para el accionista (TSR) se ha convertido en la medida preferida del desempeño ejecutivo debido a su popularidad entre los inversores de. rendimiento relativo total para el accionista (RTSR) típicamente involucra la medición de rendimiento del índice de grupo de pares o de mercado de valores, tales como el S & P 500. La investigación de Equilar indicó que el uso de RTSR como la métrica para determinar los títulos CEO de incentivos al S & P 500 aumentó de 12.3% de esos premios en 2012 para el 25,2% en 2015.

Las críticas a TSR

Muchas de las críticas de la utilización de TSR como una medida de rendimiento se refiere al uso de un horizonte de tiempo de sólo tres años. Basar los incentivos en los plazos como de tres años pueden recompensar a los ejecutivos para el positivo volatilidad de los precios de valores en el corto y medio plazo, en lugar de un rendimiento sostenido a largo plazo TSR. Más allá de eso, el uso de RTSR para cualquier período de tiempo puede castigar a las empresas que ofrecen un buen rendimiento sobre una base sostenida. Esto sucede cuando las compañías con altos mediciones al principio del período se comparan a las empresas a partir del período con el rendimiento más débil.

Otro problema surge cuando los artistas pobres no están incluidos en el grupo de comparación, ya que van a la quiebra o se adquieren como sus bajos precios atraen a las empresas en la búsqueda de objetivos de adquisición.

Un estudio realizado por el Instituto de Estudios de compensación en la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell llegó a la conclusión de que las pruebas de su análisis de regresión estadística indica ya sea ningún impacto de TSR planea sobre los resultados empresariales o débil evidencia de una relación negativa. En otras palabras, los planes de TSR son ineficaces como incentivos. Sin embargo, pueden ser útiles para demostrar que la compensación de un CEO es exorbitante en comparación con los rendimientos de los accionistas.

La comparación de Compensación a TSR

análisis de compensación de los ejecutivos en 2015 las 100 mayores empresas del S & P 500 de Equilar incluyó una comparación de la compensación con TSR y el cambio anual de cada empresa en ingresos. Una de las más extremas desconexiones entre la compensación y TSR fue la situación en la que Kenneth Chenault, CEO de American Express Co. (NYSE: AXP). total de 2.015 compensación de Chenault fue el 21,7 $ millones, a pesar de la negativa TSR 24% y una caída del 4% en ingresos anuales.

La compensación total para 2015 Alcoa Inc. (NYSE: CEO AA) Klaus Kleinfield fue de $ 14.2 millones, solo $ 300.000 por debajo de la mediana para los CEOs de las 100 mayores empresas del S & P 500. Sin embargo, Alcoa experimentó TSR del negativo de 37% en 2015, con una disminución del 6% en ingresos anuales.

El sistema de juego

Muchos comentaristas critican la utilización de un cubo de basura en la basura fuera del sistema de medición del desempeño para justificar la compensación ejecutiva lujosa. El uso de las ganancias pro forma para evaluar el rendimiento ejecutivo puede sesgar los resultados a favor de un CEO de bajo rendimiento limitando el foco a EEBS (excluyendo las ganancias cosas malas). Un número creciente de empresas públicas están utilizando métodos distintos a los PCGA (principios de contabilidad generalmente aceptados) en la preparación de sus informes de ganancias trimestrales.